当社の新入社員育成

2016/03/29

皆様こんにちは！

3月より採用情報が公開、6月から選考開始とタイムリーなことですので、今回も新入社員の方を念頭に、育成について記事を書きます。

中小企業の経営者の方々にとって、悩ましいのは、いかに新入社員の方を育てていくか、ということでしょう。

中小企業は、余分な人材を抱えておくわけにもいかず、当然人材開発部門のようなものなどあるはずもなく、というのが実態だと考えます。中途採用の方ばかり、新入社員を何年もとっていない（今の売り手市場ではとれない）、というところも多いでしょう。

中小企業の育成は、自ずとＯＪＴが中心となり、直属の上司のやり方が全てのノウハウとなり、見て覚えろ＆谷底に突き落とすタイプであれば、企業努力して採用できた新入社員の方が、すぐ退職ということになることでしょう。確かに、業務に直結するＯＪＴ、連携の面からも直属上司が教えることが最短の近道のように見えます。ただし、教える上司は業務のプロであって育成のプロではないのです。

私の経験として、社内マニュアルがないところは、各人が自分専用のマニュアルとして、ノート等に業務を書いて持っているということが多いです。しかし、各人が個々の判断で記載しているため、全社共通した業務についても異なる支店や部署に行くとマニュアルの内容が全く異なっています。中途入社の方であれば自分の判断基準や価値観があるため、ある程度、教えられたことの無理無駄を取捨選択できるかもしれませんが、何も知らない状態の新入社員がこの各人バラバラのマニュアルを教えられるとすればどうなるでしょうか？

マニュアルですら、質・量がバラバラになるのに、育成方針や方法がない会社は？担当上司のＯＪＴに頼り切っている会社は？

新入社員の方は、当然ながら、日常業務どころか、名刺交換・挨拶・上司とタクシーや食事で一緒になった場合の座席・電話応対まで何から何まで初めてのことだらけです。教えられたことのメモをとることすら当然と思わないかもしれません。

社会人としては、無に近い状態から始まる新入社員の方にどういう価値観をもってほしいのでしょうか？どのような人材になってほしいのでしょうか？どのような役割を期待するのでしょうか？どういうスキルを学んでほしいのでしょうか？今の能力を見ながら、あるべき人材・役割・スキルを目指すため、どのようにギャップを埋め、どのようにコミュニケーションをとっていくのでしょうか？

行うべきことは膨大になるため、項目別にどのレベルに達しているのか、できているのかできていないのか、会社として一つ一つしっかりとした確認が必要になります。内部での齟齬がないよう、見える化することも必要です。一人前の社員になってもらうことは、新入社員の方の自己責任ではなく、会社の責任ではないでしょうか？

弊社では、社内の壁に、育成対象者の方に実施してもらうこと、実施してもらう時期等を張り出して、見える化しています。コントロールするのはもちろん上司の役割です。