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2019/03/27働き方改革!有休取得の義務化はじまります!!

こんにちは、福田です。
年度末で4月からの新年度準備に忙しくされている方も多いと思います。

いよいよ4月より、年10日以上の年休が付与される従業員について、
年休の日数のうち年5日については会社が時季を指定して取得させることが義務となります。


昨年末には、厚生労働省よりパンフレット「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」が公開され、
以下のような実務上の留意点が明らかになりました!
簡単にご紹介したいと思います。

 

1.従業員が自ら取得した年休等の扱い

 年休の取得義務化への対応としては、会社が時季を指定して従業員に年休を取得させることになりますが、
既に5日以上の年休を取得している従業員に対して、会社は改めて時季指定をする必要はありません。
また計画年休を導入している場合には、その日数分を年5日に含めて考えます。
 つまり、従業員自らの取得、計画年休のいずれかの方法で従業員に年5日以上の年休を取得させれば、
会社として時季を指定して取得させる義務はなくなります。

しかし、ここで問題となるのは会社が年休の時季を指定して、年休を消化させる場合です。
会社が年休の時季を指定する可能性があるときは、
時季指定の対象となる従業員の範囲と、時季指定の方法等について、就業規則に記載する必要があります。
就業規則に記載せず、今期からお盆の〇日~〇日を有休消化にすると会社が勝手に決めることはできないということです。

年休の取得率が高く、全員が年5日取得ができている会社は変更しなくても問題ありませんが、
一方で、このように会社が時季指定をする規定を就業規則に記載せずに、
会社が時季指定を行ったときには、労働基準法違反となり、
30万円以下の罰則が適用されることがあります。
規定の必要性を慎重に判断し、対応しましょう。


困った際はワンネス社労士法人へ是非ご相談くださいませ!!

ワンネス社会保険労務士法人

2.取得が義務化となる年休の年5日の考え方

 年休は1日単位で取得することが原則ですが、例外として半日単位での取得も認められており、
労使協定を締結するなどの対応をしたときは、時間単位での取得も認められています。
今回、取得義務化となる年5日には1日単位と半日単位で取得したものが含まれ、時間単位で取得したものは含まれません。
時間単位の年休の制度を導入している会社であっても、
会社は時間単位の年休を、時季を指定して取得させることはできません。
そのため、時間単位の年休と、1日単位および半日単位の年休は別々に管理し、
1日単位および半日単位の年休を合算し、確実に5日を取得させる必要があります。



3.罰則の適用の考え方

 年5日の年休を取得させなかった場合の罰則としては、30万円以下の罰金が設けられています。
これは対象となる従業員1人につき1罪として扱われますが、
労働基準監督署の監督指導においては、原則としてその是正に向けて会社を指導し、
改善を図ることを目指すとしています。
 また、実際に取得させることまでが必要であり、会社が時季指定をしたにもかかわらず、
従業員がこれに従わず出勤し、会社がその労働を受領した場合は、
年休を取得したことにはならず、法違反を問われることになります。
時季を指定するのみでなく、確実に取得させることまでが必要になります。


上記はリーフレットを参考にしておりますが、
詳しい話が聞きたい、これを機会に就業規則の見直しや作成をしたいという方は是非ワンネス社労士法人にお問い合わせくださいませ!!

ワンネス社会保険労務士法人



おかげ様で鶴田会計は有休はとても取得しやすい環境です。
自分の仕事の段取りさえしっかり組み立てておけば、問題なく取得できます。
とてもありがたいです!


私も去年の4月に育休明けで復帰してからは子供の病気等で何度か使わせていただいています。
また税理士試験前や外部研修に参加する場合など全員、気兼ねなく、有休を取得しています。
すべての会社がそうだとは限りませんが、この制度によって少しも従業員の方が有休を取得しやすくなるといいですね!

また話は変わりますが、弊社は4月決算なので、3月に人事評価を行います。
先週から今週にかけて規律・クレド・ビジネス力・税務力等の自己評価をしました。
改めてこの1年を振り返り、自分自身ができていたこと、足りなかったことなどを見直すきっかけになりました。

4月の終わりにはマネージャーとの評価面談があり、賞与金額の通知・来期の等級決定が行われます!
楽しみにしたいと思います!(^o^)丿